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(1)こらしいましめること。
使用者が雇用の契約を一方的に解約して使用人をやめさせること。 くびにすること。
懲戒処分（ちょうかいしょぶん）とは、一定組織内において秩序維持のために科せられる制裁や、特別の監督関係または身分関係にある者に対し一定の義務違反を理由として科する制裁をいう。寛大な懲戒処分である順に、戒告（譴責・口頭注意）、減給、出勤停止（停職）、降格、諭旨解雇（諭旨退職）、懲戒解雇である。 処置の例
長男は泣き止み暴れなくなった。その直後、側戸が閉まり車掌が出発合図を出してきたため、この運転士は、どうせ次の駅では妻が出迎えに来ていることだから、まあ良いかと考え、車掌や運転指令所などに連絡をせずに発車させた。走行中、長男はじっと、静かにしてこの運転士の運転を見ていた。隣の川間駅に到着後、長男・長女
人員整理（人員削減、リストラ、解雇）を行うことで、事業の維持継続を図ることである。 日本では第一次オイルショック以降の経済不況で、1970年代後半に大企業で大規模な人員整理が行われ、整理解雇の4要件という判例法理の原型が形成された。その後の判例法理では人員
諭旨解雇（ゆしかいこ）は、日本において行われる労働契約の解除（退職）の一類型として行われる慣習である。また、諭旨免職（公務員の場合）、諭旨退職などとも称する。 諭旨解雇は、労働者が解雇に相当する重大な規則違反を犯した場合、懲戒解雇よりも温情的な措置として行われる退職手続きであるが、適用される要件、
不当解雇（ふとうかいこ, Unfair Dismissal）とは、法律上・判例法理上の規定や就業規則・労働協約などの取り決めを守らずに使用者により行われた労働契約の解除行為（解雇）を指す。国際労働機関158号条約では、どのような解雇が妥当ではない（valid reason）かが示されている。
普通解雇（ふつうかいこ）とは、解雇のうち労働者側に生じた事由による解雇。 労働基準法第89条により常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成して届け出なければならず、解雇事由は就業規則に定めなければならない（労働基準法第89条第3号）。 就業規則に定められる解雇事由としては、勤務成績不良
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